Welche Faktoren tragen zur psychologischen Sicherheit bei?
Die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz ist zu einem entscheidenden Faktor sowohl für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden als auch für die Produktivität und die Gesamtleistung eines Unternehmens geworden. Sie bezieht sich auf das Ausmaß, in dem sich die Mitarbeitenden sicher fühlen, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen, wie z. B. den Mund aufzumachen, Ideen zu äußern oder Fehler einzugestehen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Da Organisationen zunehmend die Bedeutung der Förderung psychologischer Sicherheit erkennen, wird es notwendig, deren Vorhandensein in Teams und im gesamten Unternehmen zu messen und zu bewerten. Amy Edmondson, eine bekannte Forscherin auf diesem Gebiet, hat einen umfassenden Rahmen zur Bewertung der psychologischen Sicherheit entwickelt, der verschiedene Parameter umfasst.
Psychologische Sicherheit ist von entscheidender Bedeutung, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden wohl fühlen und ihre Gedanken, Meinungen und Schwierigkeiten offen mitteilen können. Sie fördert die Zusammenarbeit, die Innovation und das Lernen, was sowohl zu einer besseren Leistung auf Teamebene als auch für die Organisation insgesamt führt. Um psychologische Sicherheit effektiv zu messen, muss eine Organisation verschiedene Aspekte und Verhaltensweisen berücksichtigen, die zur Schaffung und Aufrechterhaltung psychologischer Sicherheit beitragen.
Parameter, die zur psychologischen Sicherheit beitragen und diese schaffen:
Vertrauen: ist die Grundlage für psychologische Sicherheit. Es setzt Vertrauen in die Absichten, die Zuverlässigkeit und die Kompetenz der anderen voraus. Die Messung von Vertrauen kann die Bewertung der Wahrnehmung von Zuverlässigkeit, Vertraulichkeit und Integrität in Teams beinhalten.
Offene Kommunikation: Psychologische Sicherheit gedeiht in einem Umfeld, in dem die Kommunikation frei fließt und der Einzelne sich ermutigt fühlt, sich zu äußern, ohne ein Urteil oder negative Konsequenzen fürchten zu müssen. Zu den Parametern für die Messung offener Kommunikation kann gehören, wie oft und auf welche Weise einander Feedback gegeben wird, ob es Diskussionsforen gibt und wie effektiv die Kommunikation wahrgenommen wird.
Respektvolles Verhalten: bedeutet, andere mit Würde, Einfühlungsvermögen und Freundlichkeit zu behandeln. Dazu gehört, dass man sich aktiv unterschiedliche Sichtweisen anhört und von herablassenden oder herabsetzenden Handlungen absieht. Die Messung von respektvollem Verhalten kann die Bewertung von Interaktionen während Sitzungen, Teamzusammenarbeit und Konfliktmanagementprozessen beinhalten.
Beim Empowerment geht es darum: den Mitarbeitenden Autonomie, Autorität und Ressourcen zu geben, damit sie ihre Aufgaben effektiv erfüllen können. Es fördert das Gefühl der Eigenverantwortung, der Verantwortung und des Selbstvertrauens der Mitarbeitenden. Zu den Parametern für die Messung von Empowerment gehören die Bewertung der Fähigkeit, unabhängig und frei Entscheidungen zu treffen, der Zugang zu Ressourcen und die Möglichkeiten der Kompetenzentwicklung.
Risikobereitschaft: Psychologische Sicherheit fördert die Risikobereitschaft und das Experimentieren, indem sie die Angst vor Misserfolgen oder negativen Konsequenzen minimiert. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, die Fehler als Lernprozesse betrachtet und Innovation und Kreativität schätzt. Die Messung der Risikobereitschaft kann bedeuten, dass die Bereitschaft des Einzelnen bewertet wird, ungewöhnliche Ideen zu teilen, alternative Lösungen vorzuschlagen oder den Status quo in Frage zu stellen.
Eine unterstützende Führung: spielt eine entscheidende Rolle bei der Förderung der psychologischen Sicherheit in Teams. Unterstützende Führungskräfte zeigen Einfühlungsvermögen, Verletzlichkeit und sind integrativ und schaffen ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Zu den Parametern für die Messung einer unterstützenden Führung kann die Bewertung von Führungsbelangen und die Konsistenz des Verhaltens gehören.
Beispiele für Erhebungsfragen zur Messung der psychologischen Sicherheit:
Die Forschungsarbeiten von Amy Edmondson bieten wertvolle Einblicke in die Gestaltung von Erhebungsinstrumenten zur effektiven Messung der psychologischen Sicherheit. Hier sind einige Beispiele für Fragen, die aus ihrer Arbeit übernommen wurden:
- Ich fühle mich wohl dabei, meine Ideen und Meinungen mit meinen Teammitgliedern zu teilen.
- Ich glaube, dass meine Beiträge von meinen Kollegen geschätzt und respektiert werden.
- Ich vertraue meinen Teammitgliedern, dass sie mich unterstützen, wenn ich Risiken eingehe oder Fehler mache.
- Ich fühle mich in der Lage, in meiner Rolle Entscheidungen zu treffen und Initiativen zu ergreifen.
- Mein Team fördert eine offene und ehrliche Kommunikation, auch bei schwierigen Themen.
- Ich glaube, dass sich meine Vorgesetzten wirklich um mein Wohlergehen und meine Entwicklung kümmert.
Durch die Aufnahme dieser Fragen in eine Mitarbeiterbefragung oder einen Mitarbeiterfragebogen können Unternehmen wertvolle Einblicke in das Niveau der psychologischen Sicherheit innerhalb ihrer Teams gewinnen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial ermitteln. Webropol bietet vorgefertigte Umfragen zur Messung und Entwicklung der psychologischen Sicherheit im Laufe der Zeit.
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Quellen:
Edmondson, A.C. (1999) Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.